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论述在进行绩效评估时应注意的事项。
题目
论述在进行绩效评估时应注意的事项。
相似考题
参考答案和解析
正确答案:
（1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。因此，绩效评估必须得到各级管理者的有效支持和认同，不然结果肯定是白费力气。公共部门绩效评估的主要执行人是各级主管而不是人力资源部门。只有各级管理者的中坚力量得以发挥，绩效评估的思想才能深入员工心中，受到重视与接纳。
（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。
（3）形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。组织应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效评估与人力资源管理的其它环节相互联结、相互促进。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。
（4）要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。当前，一些公共部门在进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的绩效评估方法，结果导致评估失灵。“平衡记分卡”、360度绩效考核等绩效评估方法固然有其先进性，但对于你的单位来说并不一定具有适用性。如果一知半解，盲目引入，有时未获其利，可能反受其害。任何绩效评估方法都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合你组织的工具。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的组织要选用不同的方式。困此，因地制宜、顺势而为，选择适合自己的绩效评估方法，方为明智之举。
（5）要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标（KPI）应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。倘若绩效量度的内容过于笼统，量度的方法不明确，员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断而作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”，从而产生不满和抵抗情绪。
（6）要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。而我们的人力资源主管们通常忽视了最前面和最后面的两个重要过程。尽管人事部门把绩效评估系统和政策设计得比较完美，但如果事前没有和部门主管进行有效的沟通，得不到很好的理解和认同，结果肯定是白费劲。要知道绩效评估的主要执行人是各部门直接主管，而不是人事部门。绩效评估的结果是必须让员工知道的，这就是绩效评估的反馈。如果企业做了绩效评估后，却不让员工知道评估的结果，而只作为企业对员工的奖赏或其他的决定，那么这种做法就不能发挥绩效评估的应有目的，从而使得绩效评估工作前功尽弃。
（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。
（3）形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。组织应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效评估与人力资源管理的其它环节相互联结、相互促进。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。
（4）要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。当前，一些公共部门在进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的绩效评估方法，结果导致评估失灵。“平衡记分卡”、360度绩效考核等绩效评估方法固然有其先进性，但对于你的单位来说并不一定具有适用性。如果一知半解，盲目引入，有时未获其利，可能反受其害。任何绩效评估方法都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合你组织的工具。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的组织要选用不同的方式。困此，因地制宜、顺势而为，选择适合自己的绩效评估方法，方为明智之举。
（5）要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标（KPI）应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。倘若绩效量度的内容过于笼统，量度的方法不明确，员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断而作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”，从而产生不满和抵抗情绪。
（6）要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。而我们的人力资源主管们通常忽视了最前面和最后面的两个重要过程。尽管人事部门把绩效评估系统和政策设计得比较完美，但如果事前没有和部门主管进行有效的沟通，得不到很好的理解和认同，结果肯定是白费劲。要知道绩效评估的主要执行人是各部门直接主管，而不是人事部门。绩效评估的结果是必须让员工知道的，这就是绩效评估的反馈。如果企业做了绩效评估后，却不让员工知道评估的结果，而只作为企业对员工的奖赏或其他的决定，那么这种做法就不能发挥绩效评估的应有目的，从而使得绩效评估工作前功尽弃。
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第1题：
在进行绩效评估时应注意哪些事项?
参考答案(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量;
(2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能;
(3)形成有效的人力资源管理机制;
(4)要注意评估方法的适用性;
(5)要注意评估标准的合理性;
(6)要注意评估过程的完整性。
-
第2题：
论述现场急救常用人工呼吸法时，应注意哪些事项?
参考答案：人工呼吸常用口对口、仰卧压胸和俯卧压背三种方法，其中口对口的方法效果最好，方法也简单。做法是：在做人工呼吸前，要先将病人口中、鼻中的痰或污泥清除。病人仰卧，并将病人的头尽量后仰，使呼吸道伸展。救护者站(跪)在病人一侧(可能时用手帕或纱布盖住病人的口鼻)，然后一手把病人下颌托起，张开嘴;另一手捏住其鼻孔。救护人员深吸气后，对准病人的口，快速向病人口中吹气;病人胸部扩张起来后，停止吹气，并放松捏鼻子的手。待胸部自然缩回去，再做第二次。以每分钟吹气14一16次左右(小儿可稍增加几次)的速度重复进行，直到病人恢复自然呼吸。这是一种很有效的急救方法，因为当救护人员深呼吸时，呼出的气中氧可达18%，而二氧化碳仅占2%，只要保证每次吹入1升气体，便可以使病人肺里的氧气量基本维持正常，从而得救。
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第3题：
进行婚前评估时，须注意的事项，有哪些？
正确答案: ①选择专业的测评机构，进行测试评估；（如心理门诊）
②测评后，一定要接受婚前的辅导咨询；
③理性、成熟地看待测评结果；
④对自己、对爱人要充满信心；
⑤婚姻不是一帆风顺的，需要磨合，要有勇气面对困难。 -
第4题：
论述处于基础阶段的学校课余体育训练，在进行技术训练时的注意事项
正确答案: （一）要抓好基本技术训练，使学生牢固掌握专项技术的基本功，为今后继续提高打下扎实的技术基础（二）技术训练必须从一开始就帮助学生建立正确的动作概念和表象，形成正确的动作定型。
（三）学校课余体育训练，应将基本技术训练与身体素质训练结合并贯穿于全过程，使基本技术训练与身体训练相得益彰
（四）除了要求学生运动员按统一的技术规格训练外，还应考虑到个人特点。
（五）在选择技术训练内容时，不仅要注意从已知到未知，从易到难，而且要注意符合技术之间的迁移规律，尽量避免技术的消极迁移和相互干扰。 -
第5题：
绩效评估失败的原因有哪些？并请列举绩效评估5条以上的注意事项。
正确答案: 原因：
1.管理者缺乏对实际工作的信息；
2.评价员工工作的标准不明确；
3.管理者缺乏评估技能；
4.管理者未对评估做好充分的准备；
5.管理者在评估过程中不诚实；
6.员工没有得到回馈；
7.没有及时奖励工作优秀者；
8.管理者在评估过程中使用含糊的语言。
注意事项：
1.不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求；
2.评估应总结整个年度的员工表现，故需整年保持必要的书面记录；
3.评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想；
4.看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分之百的同意；
5.在评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力；
6.评价行为，而不是评价行为者，任何时间，把你的评估建立在观察到的行为基础上；
7.善于聆听，评估是我们获得价值回馈的机会；
8.鼓励员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯；
9.在每次评估后，继续保持与员工的连续交流；
10.建立相互信任关系，评估不是为了追忆过去，而是为了改进未来。 -
第6题：
理论联系实际论述，在进行绩效评估时应注意的事项。
正确答案: 绩效评估一直是人力资源管理中的棘手问题，有效的绩效评估不仅要建立合理的评价制度，而且要有相应的跟进措施使其落到实处，为此应该
1.管理者成为业绩考核的中坚推动力量。绩效评估是管理者与员工之间的双向互动过程，考评者需要把自己工作要领、目标和价值观传达给被考评者，双方达成共识；与此同时，考评者随时对被考评者绩效观察指导，收集信息，以使得结果更加可靠。这样绩效考评的思想和结果才能够深入职工心中，得到重视和采纳
2.目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工行为，使其把时间和精力最大限度投入到主要的组织目标上；行为评价便于主管观察和评价员工行为，并寻找适合的行为案例，最终形成一个高效能的工作团队。
3.形成有效的人力资源管理机制。具体措施包括：及时的目标跟进和绩效辅导，评估后能给与相应的奖惩或改进监督，建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等。
4.要注意评估方法的适用性。运用绩效评估不是赶时髦，任何评估方法都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合该组织的工具，不同规模、不同文化、不同阶段的组织要选用不同的方式。
5.要注意评估标准的合理性。这种合理性要体现在：
（1）考核标准要全面；
（2）标准之间要协调；
（3）关键标准要连贯；
（4）标准应该尽可能量化，不能量化的要细化。
6.要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，指定考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。实践中，人力资源管理部门经常忽视最前面和最后的两个过程，缺乏有效的沟通，不让员工知道评估结果，这必然导致得不到很好的理解和认同，结果肯定是白费劲。 -
第7题：
评估人员在资产清查时应注意哪些事项？
正确答案:在资产清查时，评估人员应注意：
（1）资产清查的目的及主要内容
（2）资产清查的步骤
（3）资产清查的方法
（4）资产清查的调整 -
第8题：
简述一份绩效评估报告应包括的内容及应注意事项。
正确答案:绩效评估报告的内容是：评估目标、范围和方法；评估结果；评估建议；评估遵循的准则；重大不合规现象和滥用行为；违法行为；管理控制重大缺陷；被评估项目负责人对评估人员的发现、结论、建议和打算采取的纠正措施所表示的看法；评估人员确认的重大管理成就；向未来评估人提出的建议；报告未披露资料的性质以及必须不予披露的要求等。 -
第9题：
问答题在进行绩效评估时应注意哪些事项？正确答案： 1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；
2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；
3、形成有效的人力资源管理机制；
4、要注意评估方法的适用性；
5、要注意评估标准的合理性；
6、要注意评估过程的完整性。解析： 暂无解析 -
第10题：
问答题理论联系实际论述，在进行绩效评估时应注意的事项。正确答案： 绩效评估一直是人力资源管理中的棘手问题，有效的绩效评估不仅要建立合理的评价制度，而且要有相应的跟进措施使其落到实处，为此应该
1.管理者成为业绩考核的中坚推动力量。绩效评估是管理者与员工之间的双向互动过程，考评者需要把自己工作要领、目标和价值观传达给被考评者，双方达成共识；与此同时，考评者随时对被考评者绩效观察指导，收集信息，以使得结果更加可靠。这样绩效考评的思想和结果才能够深入职工心中，得到重视和采纳
2.目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工行为，使其把时间和精力最大限度投入到主要的组织目标上；行为评价便于主管观察和评价员工行为，并寻找适合的行为案例，最终形成一个高效能的工作团队。
3.形成有效的人力资源管理机制。具体措施包括：及时的目标跟进和绩效辅导，评估后能给与相应的奖惩或改进监督，建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等。
4.要注意评估方法的适用性。运用绩效评估不是赶时髦，任何评估方法都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合该组织的工具，不同规模、不同文化、不同阶段的组织要选用不同的方式。
5.要注意评估标准的合理性。这种合理性要体现在：
（1）考核标准要全面；
（2）标准之间要协调；
（3）关键标准要连贯；
（4）标准应该尽可能量化，不能量化的要细化。
6.要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，指定考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。实践中，人力资源管理部门经常忽视最前面和最后的两个过程，缺乏有效的沟通，不让员工知道评估结果，这必然导致得不到很好的理解和认同，结果肯定是白费劲。解析： 暂无解析 -
第11题：
问答题论述在进行绩效评估时应注意的事项。正确答案： （1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。因此，绩效评估必须得到各级管理者的有效支持和认同，不然结果肯定是白费力气。公共部门绩效评估的主要执行人是各级主管而不是人力资源部门。只有各级管理者的中坚力量得以发挥，绩效评估的思想才能深入员工心中，受到重视与接纳。
（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。
（3）形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。组织应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效评估与人力资源管理的其它环节相互联结、相互促进。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。
（4）要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。当前，一些公共部门在进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的绩效评估方法，结果导致评估失灵。“平衡记分卡”、360度绩效考核等绩效评估方法固然有其先进性，但对于你的单位来说并不一定具有适用性。如果一知半解，盲目引入，有时未获其利，可能反受其害。任何绩效评估方法都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合你组织的工具。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的组织要选用不同的方式。困此，因地制宜、顺势而为，选择适合自己的绩效评估方法，方为明智之举。
（5）要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标（KPI）应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。倘若绩效量度的内容过于笼统，量度的方法不明确，员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断而作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”，从而产生不满和抵抗情绪。
（6）要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。而我们的人力资源主管们通常忽视了最前面和最后面的两个重要过程。尽管人事部门把绩效评估系统和政策设计得比较完美，但如果事前没有和部门主管进行有效的沟通，得不到很好的理解和认同，结果肯定是白费劲。要知道绩效评估的主要执行人是各部门直接主管，而不是人事部门。绩效评估的结果是必须让员工知道的，这就是绩效评估的反馈。如果企业做了绩效评估后，却不让员工知道评估的结果，而只作为企业对员工的奖赏或其他的决定，那么这种做法就不能发挥绩效评估的应有目的，从而使得绩效评估工作前功尽弃。解析： 暂无解析 -
第12题：
问答题论述处于基础阶段的学校课余体育训练，在进行技术训练时的注意事项正确答案： （一）要抓好基本技术训练，使学生牢固掌握专项技术的基本功，为今后继续提高打下扎实的技术基础（二）技术训练必须从一开始就帮助学生建立正确的动作概念和表象，形成正确的动作定型。
（三）学校课余体育训练，应将基本技术训练与身体素质训练结合并贯穿于全过程，使基本技术训练与身体训练相得益彰
（四）除了要求学生运动员按统一的技术规格训练外，还应考虑到个人特点。
（五）在选择技术训练内容时，不仅要注意从已知到未知，从易到难，而且要注意符合技术之间的迁移规律，尽量避免技术的消极迁移和相互干扰。解析： 暂无解析 -
第13题：
理论联系实际论述,在进行绩效评估时应注意的事项。绩效评估一直是人力资源管理中的棘手问题,有效的绩效评估不仅要建立合理的评价制度,而且要有相应的跟进措施使其落到实处,为此应该?参考答案：1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量。绩效评估是管理者与员工之间的双向互动过程，考评者需要把自己工作要领、目标和价值观传达给被考评者，双方达成共识;与此同时，考评者随时对被考评者绩效观察指导，收集信息，以使得结果更加可靠。这样绩效考评的思想和结果才能够深入职工心中，得到重视和采纳2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工行为，使其把时间和精力最大限度投入到主要的组织目标上;行为评价便于主管观察和评价员工行为，并寻找适合的行为案例，最终形成一个高效能的工作团队。3、形成有效的人力资源管理机制。具体措施包括：及时的目标跟进和绩效辅导，评估后能给与相应的奖惩或改进监督，建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等。4、要注意评估方法的适用性。运用绩效评估不是赶时髦，任何评估方法都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合该组织的工具，不同规模、不同文化、不同阶段的组织要选用不同的方式。5、要注意评估标准的合理性。这种合理性要体现在：(1)考核标准要全面;(2)标准之间要协调;(3)关键标准要连贯;(4)标准应该尽可能量化，不能量化的要细化。6、要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，指定考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。实践中，人力资源管理部门经常忽视最前面和最后的两个过程，缺乏有效的沟通，不让员工知道评估结果，这必然导致得不到很好的理解和认同，结果肯定是白费劲。
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第14题：
装订员在进行断裁时应注意的事项？
正确答案:1）不与断裁人员随意交谈；
2）与设备保持一定距离；
3）不许在周围大声喧哗，不做分散操作者注意力的行为。 -
第15题：
在进行场所搜查时应注意的事项？
正确答案:搜查时应首先向被搜查人出示工作证和搜查证。对当事人不理解或不愿配合的，应进行必要的宣传解释；对无理取闹、纠缠不清的，应向其阐明将承担的法律后果。不宜简单粗暴，任意行事。 -
第16题：
改变绩效评估方式是编制采购预算的注意事项。
正确答案:正确 -
第17题：
论述低压带电检修工作时应注意的事项。
正确答案: 1）工作时应使用有绝缘柄的工具，站在干燥的绝缘物质上，并戴手套和安全帽，必须穿长袖衣，严禁使用锉刀、金属尺和带有金属物的毛刷、毛掸等工具。
2）高低压线同干架设时，应先检查与高压线的距离采取防止误碰高压线的措施。
3）在低压带电线未采取绝缘措施时，工作人员不得超越。在带电的低压配电装置上工作时，应采取防止相间短路和单相接地线的隔离措施。
4）上干前应分清火、地线，选好工作位置。断开导线时应先断开火线，后断地线，搭接时，顺序相反，一般不应带负荷接地或断线。
5）人体不得同时接触两根线头。 -
第18题：
在进行水准测量时，应注意哪些事项？
正确答案:（1）三脚架要安置稳妥，高度适当，架头接近水平，伸缩腿螺旋要旋紧
（2）用双手取出仪器，握住仪器坚实部分，要确认已装牢在三脚架上以后才可放手，仪器箱盒要随即关紧置镜时必须保持架头基本水平，脚螺旋基本等高后前视读数间不用调节园水准器
（3）掌握正确操作方法，特别是用圆水准安平仪器和使用望远镜的方法
（4）要先认清水准尺的分划和注记，然后在望远镜内读数时要注意气泡符合，消除视差，防止读错、记错，注意正确填写记录
（5）注意水准测量进行的步骤，严防水准仪和水准尺同时移走
（6）要选择好测站和转点的位置，尽量避开行人和车辆的干扰，保持前后视距离相等，视线长不超过100米，最小读数不小于0.30米
（7）水准尺要立直，用黑面读数已知水准点上立尺不用尺垫，转点要选择稳固可靠的点，用尺垫时要踩实
（8）仪器要保护好，迁站时仪器应抱在胸前，所有仪器箱等工具都要随人带走
（9）记录要书写整齐清楚，随测随记，不得重新誊抄 -
第19题：
在进行故障处理时应注意哪些事项？
正确答案: 在进行故障处理时，应注意以下几个方面的问题：
（1）焊接时不要带电操作；
（2）不可随意用细铜线或大容量的熔断丝代替小容量的熔断丝，
以免进一步的扩大故障的范围；
（3）注意安全用电，防止出典事故；
（4）测量集成电路各因脚时应防止极间短路，否则可能损坏集成电路；
（5）更换晶体管，集成电路或电解电容时，应注意引脚不能接错；
（6）不要随意拨动高频部分的导线走向，不能随意调节可调元件。 -
第20题：
问答题论述低压带电检修工作时应注意的事项。正确答案： 1）工作时应使用有绝缘柄的工具，站在干燥的绝缘物质上，并戴手套和安全帽，必须穿长袖衣，严禁使用锉刀、金属尺和带有金属物的毛刷、毛掸等工具。
2）高低压线同干架设时，应先检查与高压线的距离采取防止误碰高压线的措施。
3）在低压带电线未采取绝缘措施时，工作人员不得超越。在带电的低压配电装置上工作时，应采取防止相间短路和单相接地线的隔离措施。
4）上干前应分清火、地线，选好工作位置。断开导线时应先断开火线，后断地线，搭接时，顺序相反，一般不应带负荷接地或断线。
5）人体不得同时接触两根线头。解析： 暂无解析 -
第21题：
问答题论述扑救炼油厂火灾时应注意的事项。正确答案： 1、注意灭火剂的选择：对乙烯冷凝设备、管道火，不宜用水冷却或扑救，可用1211、氮气、二氧化碳、干粉灭火剂扑灭。
2、注意冷却:应部署水枪征地，冷却受火威胁的设备、管道及邻近装备，做好工艺灭火的准备。
3、注重“重点突破”灭火战术的运用。
4、防止复燃。解析： 暂无解析 -
第22题：
问答题评估人员在资产清查时应注意哪些事项？正确答案： 在资产清查时，评估人员应注意：
（1）资产清查的目的及主要内容
（2）资产清查的步骤
（3）资产清查的方法
（4）资产清查的调整解析： 暂无解析 -
第23题：
问答题绩效评估失败的原因有哪些？并请列举绩效评估5条以上的注意事项。正确答案： 原因：
1.管理者缺乏对实际工作的信息；
2.评价员工工作的标准不明确；
3.管理者缺乏评估技能；
4.管理者未对评估做好充分的准备；
5.管理者在评估过程中不诚实；
6.员工没有得到回馈；
7.没有及时奖励工作优秀者；
8.管理者在评估过程中使用含糊的语言。
注意事项：
1.不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求；
2.评估应总结整个年度的员工表现，故需整年保持必要的书面记录；
3.评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想；
4.看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分之百的同意；
5.在评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力；
6.评价行为，而不是评价行为者，任何时间，把你的评估建立在观察到的行为基础上；
7.善于聆听，评估是我们获得价值回馈的机会；
8.鼓励员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯；
9.在每次评估后，继续保持与员工的连续交流；
10.建立相互信任关系，评估不是为了追忆过去，而是为了改进未来。解析： 暂无解析