从更宽泛的意义上讲,()是指当我们发现企业人力资源与其他非人力资源之间的关系处于理想状态时所获得的收益。A.企业业绩B.企业的创新能力C.企业资源D.企业发展的均衡性

(P22～25)实际上，企业的人力资源策略不仅对人力资源管理系统的运行起着决定性的指导作用，而且它与企业的竞争策略、企业文化等存在着不可分割的联系(见下图)。



企业的竞争策略的制定与实施，是以发展提高自身的核心竞争力，保持竞争优势为导向的。企业竞争优势的保持和提高，有赖于企业团队的信念和行为，即有赖于企业人力资源的状况。企业文化是企业集体的价值观念、经营理念、行为的集中体现和代表，它反映企业整体的行为倾向和偏好，企业文化是企业长期的实践活动积累的结果，是人们塑造出来的，同时又是可以改变的，但它的改变方向和趋势，应当与企业的总体发展战略和经营策略始终保持一致。换言之，企业发展战略和经营策略明确了集体努力奋斗的目标，企业文化就表现为这些目标的内化，影响企业集体与员工个人的信念和行为。企业战略目标的内化是员工行为的先决条件，但是这些内化的目标和信念必须有正确、具体的诱导和指引，才能发生并发挥作用。企业人力资源管理策略以及与之配套的制度体系，是企业员工整体行动的指南，它为员工的行为指明了方向，规定了具体的行为标准，并说明了哪些劳动行为、工作态度和方法是正确的，是受鼓励的。下表说明了不同人力资源策略与员工信念、态度和行为的关联程度。



总之，人力资源策略作为企业总体发展战略的重要组成部分，是为企业发展战略和经营目标服务的，也是根据企业文化的发展方向拟定的。企业的发展和竞争策略目标的实现，将是具有自身特色的人力资源管理策略和制度体系有效运行的必然结果。