考评指标设计的原则是什么？

第1题：

"体现出所考评对象的性质和特点"是指绩效考评指标体系设计的（）原则。

A、明确性原则
B、针对性原则
C、关键性原则
D、独立性原则

正确答案:B

第2题：

考评指标设计的过程与步骤是什么？

正确答案: 考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括：
（1）内容设计。包括要素的拟定、考评标志的选择与考评标度的划分。
（2）归类合并筛选。主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并及筛选。
（3）量化。包括整个指标体系纵向的加权等值与横向的赋分、计量规定。
（4）试用。包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。
（5）检验。根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检验。
（6）修改。如发现不合要求，找到原因，加以修正。

第3题：

绩效管理运作体系主要包括（）。

A、考评的组织设计
B、考评的流程设计
C、考评方式方法
D、考评的工具设计
E、考评的指标设计

正确答案:A,B,C,D

第4题：

考评指标之间的界限应清楚明晰，不会发生含义上的重复，指的是绩效指标设计的（）原则。

A、关键性原则
B、明确性原则
C、完整性原则
D、独立性原则

正确答案:D

第5题：

"绩效指标要准确反映考评对象的绩效"是指绩效考评指标体系设计的（）原则。

A、明确性原则
B、针对性原则
C、关键性原则
D、合理性原则

正确答案:D

第6题：

绩效考评指标体系的类型、设计程序和设计原则有哪些？

正确答案: 一、类型主要包括
（1）适用不同对象范围的考评体系：1、组织绩效考评指标体系：生产型组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评。2、个人绩效考评指标体系：在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，建立个人绩效考评指标。
（2）不同性质指标构成的考评体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系；2、行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系；3、工作结果型的绩效考评指标体系：用实际的产出结果，包括物质性的实物产品和精神性的非实物的成果。
二、绩效考评指标体系的设计程序一般可分为四个步骤：
1、工作分析：了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等，初步确定绩效考评指标。
2、理论验证：依据绩效考评的基本原理和原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
3、进行指标调查，确定指标体系。
4、进行必要的修改和调整。
三、绩效考评指标体系的设计程序的设计原则有：1、针对性原则；2、科学性原则；3、明确性原则。

第7题：

多选题

绩效管理运作体系主要包括（）。

A

考评的组织设计

B

考评的流程设计

C

考评方式方法

D

考评的工具设计

E

考评的指标设计

正确答案： D,C

解析：绩效管理运作体系主要包括：考评的组织设计、考评流程设计以及考评的方式方法和考评工具设计等内容。

第8题：

问答题

简述绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序。

正确答案：（1）内容：
①适用不同对象范围的考评体系：
A.组织绩效考评指标体系：分为生产性组织的绩效考评、技术性、管理性、服务性。
B.个人绩效考评指标体系：按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分；按岗位在企业生产过程中的地位和作用分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。
②不同性质的绩效考评指标体系：
A.品质特征型的绩效考评指标体系：反映和体现被考评者的品质特征的指标。
B.行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标。
C.工作结果型的绩效考评指标体系：是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结。
（2）原则：
①针对性原则：应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现出所考评对象的性质和特点。
②关键性原则：要把战略性、关键性绩效指标纳入考核体系，通过对绩效的考评和监控，来促进组织战略的达成。
③科学性原则：应以科学的绩效指标设计思路为依据，采用科学的调查研究方法，借用先进的测量工具，选择要素指标
④明确性原则：每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰。
⑤完整性原则：要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度进行考评，全面衡量员工绩效。
⑥合理性原则：一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效；二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为。
⑦独立性原则：每个考评指标之间的界限清楚明晰，不会发生含义上的重复。各指标之间的内容可以比较，内涵上差异明显
⑧可测性原则：考评指标指向的变量具有变异性，即考评能够产生不同的考评结果。
（3）设计方法：
①要素图示法：将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素
②问卷调查法：是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。
③个案研究法：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。
④面谈法：通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据，两种形式：个别面谈法和座谈讨论法。
⑤经验总结法：根据特定时期的用人政策、单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合单位的情况以及考评目的来确定。
⑥头脑风暴法：在确定特殊岗位人员绩效考评指标过程中，其工作绩效受到多种复杂因素的制约和影响，但依靠工作说明书难以解决问题，集中群体的智慧，难题就会引刃而解。
（4）设计程序：
①工作分析：对被考评对象的岗位的工作内容、性质及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，初步确定指标
②理论验证：依据绩效考评的基本原理与原则，对所涉及的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
③进行指标调查，确定指标体系：根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。
④进行必要的修改和调整：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效指标体系。另一种是考评后的修改调整。