气水反冲洗有哪几种操作方式?各有何优缺点?

屋顶排水方式分为无组织排水和有组织排水两大类。 1、无组织排水又称自由落水，是指屋面雨水直接从檐口落至室外地面的一种排水方式。这种做法具有构造简单、造价低廉的优点，但易污染墙面。无组织排水方式主要适用于少雨地区或一般低层建筑，不宜用于临街建筑和高度较高的建筑。 2、有组织排水是指屋面雨水通过排水系统，有组织地排至室外地面或地下管沟的一种排水方式。这种排水方式具有不妨碍人行交通、不易溅湿墙面的优点，但构造较复杂，造价相对较高。

镗孔有工件旋转,刀具作进给运动;刀具旋转,工件作进给运动和刀具旋转并作进给运动三种不同的加工方式。 (1) 工件旋转,刀具作进给运动。它的工艺特点是:加工后孔的轴心线与工件的回转轴线一致,孔的圆度主要取决于机床主轴的回转精度,孔的轴向几何形状误差主要取决于刀具进给方向相对于工件回转轴线的位置精度。这种镗孔方式适于加工与外圆表面有同轴度要求的孔。 (2) 刀具旋转,工件作进给运动。这种镗孔方式镗杆的悬伸长度 一定,镗杆变形对孔的轴向形状精度无影响。但工作台进给方向的偏斜会使孔中心线产生位置误差。镗深孔或离主轴端面较远孔时,为提高镗杆刚度和镗孔质量。镗杆由主轴前端锥孔和镗床后立柱上的尾座孔支承。 (3) 刀具旋转并作进给运动。采用这种镗孔方式镗孔,镗杆的悬伸长度是变化的,镗杆的受力变形也是变化的,镗出来的孔必然会产生形状误差,靠近主轴箱处的孔径大,远离主轴箱处的孔径小,形成锥孔。此外,镗杆悬伸长度增大,主轴因自重引起的弯曲变形也增大,孔轴线将产生相应的弯曲。这种镗孔方式只适于加工较短的孔。

答：主管人员选聘是人员配备职能的一个关键步骤，对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，都有极其重要和深远的影响。因此，选聘公司的主管人员是公司人力资源管理中十分重要的活动。同其他的招聘途径相同，选聘主管的两个途径分别为内部招聘制与外部招聘制。（1）内部招聘制（又称“内部提升制”）是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的空缺位置。其优点是：①能为员工发展和晋升提供平等的机会，有利于在组织中营造一个更加开放、更为宽松的环境。②企业和被选人之间的信息是对称的，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展党能等方面有比较准确的认识和把握，不会存在“道德风险”等问题。③内部员工对企业文化有较高认可度。现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已融入企业文化之中，与企业具有共有的价值观加使命感，相互之间能充分了解和信任，员工的忠诚度较高。④与外部招聘相比，现有的员工由于熟悉企业业务、重理方式以及企业文化，因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于贯彻执行方针政策，易于发挥组织效能。⑤内部晋升的机制一旦形成，可以激励被提升者更加劬、提高工作效率；同时，也可以激励和鼓舞其他员工，提高他们的工作士气。⑥内部选拔可以节约外部招聘昂贵的招聘成本（包括时间成本）和费用；另外，一般来说，内部候选人已经认可企业现有的薪酬体系，其工资待遇要求会更符合企业的现状。其缺点是：①内部提升会失去从外部获得更合适更优秀人才的机镘②提升的数量有限，容易挫伤未被提升人员的积极性，而且还可能影响组织的内部团结。③易造成“近亲繁殖”。可能会出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”“小团体”，削弱组织效能。④除非有很好的发展/培训计划，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。且内部晋升引起的联动变化，会由于多个被提升人员短期内可能不能很好地胜任工作，影响到组织整体的工作效率和绩效。（2）外部招聘是指从组织外部得到尤其是那些起关键作用的主管人员。其优点是：①外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。②新员工的加人，会给企业带来的不同的价值观和新规点、新思想和新方法，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。③根据“鲶鱼效应”，外聘人才的进入给内部员工带来无形的压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能；另外，通过相互学习有利于共同进步，又可避免近亲繁殖。④外部招聘可以缓解内部竞争者之间的紧张关系。由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生；一旦某员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。外部招聘可以使内部竟争者得到某种心理平衡，避免组织内部成员间的不团结。⑤外部招聘的人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，这样还可以节省内部培养和业务培训的费用。其缺点为：①由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，容易被应聘者的表面现象（如学历资历等）所蒙蔽，而无法清楚了解其真实能力。②外聘员工需要花费较长时间来进行培训和定位，对组织的了解需要一个过程，可能会影响组织的整体绩效。③“外聘人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法接受企业文化。④招聘企业可能成为外聘员工的“培训基地”、“中转站”。⑤若组织内部有胜任的人未被选用，而从外部招聘会使他感到不公平，容易产生与外聘者不合作的态度。（2）在实际选聘中，选择人才招聘渠道需要考虑如下因素：①企业经营战略。当企业处在发展阶段，根据未来发展战略和业务拓展要求，需要大批量人才，此时内部选聘已不能满足需求，应采取外部招聘的方式获得人才。若企业采取的是维持战略，出现空缺职位时，从外部招聘可能会增加较多的人工成本，而内部又有较合适的人选，此时可采用内部选聘。②企业现有人力资源状况。当空缺职位比较重要，现有人员中没有合适人选，且培养的对象，或者有培养对象但培养所需成本较高时，可从外部招聘。若现有人员中有可培养的对象，且培养的成本不高，则可内部选聘填补空缺。③招聘的目的。当招聘的目的不仅仅是为了找到较合适的人来填补空缺，更重要的是出于管理考虑，通过招聘增加新鲜血液，带来新思想、新观点，激发现有员工队伍活力，为老员工带来新的竟争。为了提高员工积极性，转变经营观念和工作方式，改变工作态目和行为等目的，则可采用外部招聘方式。④人工成本。当空缺职位是高级职位时，外聘高明可能要价很高。在这种情况下，若企业从长远发展角度以及外聘人员的贡献与作用来看，还是外聘较好；但若企业规模较小，短期内担负不起较高人工成本，则适宜从内部考虑。⑤企业的用人风格。企业领导的用人风格对企业招聘渠道的选择起决定作用。有些企业领导人喜欢从外部引进，而有的企业领导人则对内部培养感兴趣。⑥企业所处的外部环境。包括人才市场建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域人才供给状况、人才信用状况，等等。这些环境因素决定了企业能否从外部招聘到合适的人选。若企业所处区域的人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好等，在不考虑其它因素的情况下，外部招聘不仅能获得理想人选，且方便快捷。若企业外部环境与上述相反，则宜采用内部选拔培养，这样既可节约招聘成本，又可避免招聘风险。（3）选聘主管时，还必须遵循一些原则：①公开竞争原则：组织越是想获得高质量的主管人员，提高自己的管理水平，越应在选拔和招聘未来主管人员的过程中鼓励公开竞争。②用人所长原则：主管人员的选聘过程中，要根据职务要求，知人善任，扬长避短，为组织选择最合适的人员。③条件适当原则：即决定选聘的依据和条件一定要切实根据组织的目标和这一目标对人员配备职能的要求，根据所需配备人员的职位性质，根据该职位对候选人的要求等来客观地设计。④注意潜能原则：不仅要考察候选人在现有职位中表现的才能高低，更重要的是要考察其有无胜任更高一级工作的潜能，这样才既能够避免“提过头”的危险，又不至于浪费人才。总之，外部引进和内部培养各有千秋，不能简单谈论某种方式优于另一方式。要从企业自身情况出发，系统分析人才市场状况、相关人才政策与法规、行业人才状况和薪资水平等外部环境，再结合企业自身经营战略和管理风格，以及现在有力资源状况，综合考虑外部招聘和内部选拔的优缺点，选择适合企业自身状况的、特定时期和特定条件下的不同职位的招聘渠道和方式，不能固化于某种单一模式。

出芽生殖?孢子生殖

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