薪酬市场调查的基本程序

1、问卷调查法：使用频率最高。2、面谈调查法：专业的咨询或市场调研机构通常采取此方法收集信息。
3、文献收集法
4、电话调查法：高效快速、操作方法简单。

(1)确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。(2)确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。
(3)确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较)、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。当然，如果要调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。

（一）确定薪酬策略薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切，薪酬结构的类型有多种，但从性质上可以分为三类：
1、高弹性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。
2、高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这种薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度。
3、折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用该类型的企业较多。
企业处于不同时期应选择不同的薪酬战略：
当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩为主，薪酬结构以绩效为导向；当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导向或者年资工资，也可以是以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构可以是以绩效为导向，也可以是以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬。
（二）岗位评价与分类：包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。
（三）薪酬市场调查，即考察该岗位的市场环境。
（四）薪酬水平的确定：将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上；根据薪酬曲线确定薪酬水平。
（五）薪酬结构的确定：薪酬构成项目的确定；薪酬构成项目的比例确定。
（六）薪酬等级的确定：薪酬等级类型的选择（分层式薪酬等级类型、宽带薪酬等级类型）；薪酬档次的划分；浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）的设计（确定浮动薪酬总额、确定个人浮动薪酬份额）。
（七）企业薪酬制度的实施与修正。