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简述心理契约理论，并分析其在劳动合同履行管理中的运用。
题目
简述心理契约理论，并分析其在劳动合同履行管理中的运用。
相似考题
参考答案和解析
正确答案:
“心理契约”是美国著名管理学家施恩（E.H_schein）教授提出的，就是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心则是雇佣双方内隐的不成文的相互责任，本质上是对无形的心理内容的期望。劳动合同的履行过程实际上就是一个心理契约的形成过程。对于劳动者和企业双方来讲，在劳动合同履行过程中，最重要的问题就在于如何建立起良性的心理契约，形成双方的互信机制。
在管理心理契约过程中，要坚持双赢的思想。同时，还要注意平衡，只有平衡才可能长久，在企业动态发展过程中，不断平衡两者之间的短期与长期期望和条件，确保它们在变化中符合员工需要。由于心理契约的特殊性决定了它的构建与巩固是一个永恒的动态过程，所以，对企业而言更关键的是心理契约的维护与巩固，防止心理契约的破坏。
在管理心理契约过程中，要坚持双赢的思想。同时，还要注意平衡，只有平衡才可能长久，在企业动态发展过程中，不断平衡两者之间的短期与长期期望和条件，确保它们在变化中符合员工需要。由于心理契约的特殊性决定了它的构建与巩固是一个永恒的动态过程，所以，对企业而言更关键的是心理契约的维护与巩固，防止心理契约的破坏。
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第1题：
运用诺思的国家理论并结合实际分析国家在产权制度形成过程中的作用。
正确答案: 诺思认为，制度变迁可以在政府（国家）、集团和个人三个层面上进行，但被认为最应该最适宜的制度变迁是由政府（国家）这个制度博弈的参加者来组织的。国家在产权制度形成中的作用主要表现在：
（1）国家凭借其暴力潜能和权威在全社会实现所有权。
没有政府的权威，很难想像所有权会普遍地得到实现。尽管许乡民间组织能够为其所有权提供小规模的保护，还是不能解决“搭便车”的问题。与各种民间组织相比，政府能以更低的成本确立和实行所有权，并且由此获得的好处要比经过扩大市场获得的好处明显得多。
（2）有利于降低产权界定和转让中的交易费用。
产权的界定涉及到一系列费用，如度量费用、信息费用等。度量费用非常高的东西将是一种共有财产和资源。如前所述，投入与产出范围的考核成本将决定不同经济部门的不同产权结构，因而这种产权结构依赖于考核技术的水平。哪里资源测量成本高于收益，哪里就会存在公共产权。国家的标准化有利于降低交易成本。在缺乏有组织的市场的情况下，人们将花很多时间与费用去搜寻信息。
（3）国家在产权制度形成中的作用还取决于国家权力介入产权安排的方式和程度的差异。
在历史与现实中，有的国家只为产权安排和产权变革提供“游戏规则”；有的国家不仅提供“游戏规则”，而且还直接参与甚至干预产权的安排与产权变革。产权的改变，取决于统治集团对改变现有的产权安排、所带来的收益的事前估计与监察和执行权利结构的改变、所带来的成本的事前事后估计之间的相互关系。总的来说，取缔和禁止产权交易，致使国家权力强制作出的产权安排是低效率和无效率的。 -
第2题：
简述心理契约与劳动合同的关系。
正确答案: 劳动合同签订是心理契约产生的前提与基础，没有劳动合同，也就无所谓心理契约。但是心里契约与劳动合同又有着区别，具体体现在以下几个方面：
（1）劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性
（2）劳动合同是客观的，心理契约是主观的
（3）劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富
（4）劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性 -
第3题：
简述需要层次理论在管理中的运用
正确答案: 1、了解员工的需要，根据需要的个别差异性，通过优化薪金结构及自主化选择的方式，满足个体的不同需要。
2、满足不同层次的需要，要针对其主导性需要，激励手段要有侧重。
3、根据需要的发展变化规律，及时调整激励措施。
4、帮助员工建立合理的需要结构；在满足基本需要的基础上，引导员工向高层次需要发展。 -
第4题：
简述科学管理理论的主要观点并对其进行评价。
正确答案: ①制定出标准的操作方法，用以规范工人的工作活动和工作定额；
②挑选工人进行专门的培训；
③实行有差别的计件工资制；
④明确该了这和工人各自的工作和责任。
评价：
贡献：
①将科学引入了管理领域，提出了时间和动作的科学研究方法。
②管理者与操作者的分工协调。
局限性：
①把人看成“经济人”；
②把人看成会说话的工具；
③把管理看成了狭窄的车间管理。 -
第5题：
心理契约理论对于你的工作有什么启迪，你是否清楚你的心理契约的结构？
正确答案: 个人与组织之间的雇佣关系通常通过书面契约来规定，但是合同的制定和理解都是基于一定的文化和知识结构之下的。在员工的脑海里也存在着一个心理合同，它是由员工对于管理者行为的一系列假设所构成。心理合同就是心理契约。所谓心理契约就是存在于组织成员和不同的管理者之间的没有明文规定的一整套期望。
假设我是管理者，心理契约理论对我的工作有两方面的启示。
一是要重视心理契约的作用。在任何组织，心理契约被打破时都会产生情绪和极端的反应，打破期望会产生失望的感觉，打破义务则会产生愤怒的情绪。从而导致人们对于组织的重新评价。心理契约对工作满意、离职倾向和组织政策有显著影响。心理契约对雇员在受伤害期间的行为有重要影响。雇佣双方心理契约的一致性越高，雇员对组织的满意度越大。
二是要加强管理者与下属之间的沟通，作为管理者要了解下属的心理契约有哪些内容，要灵活地、积极地、不断地协商，以求双方心理契约的一致性比较高。
假设我是雇员，我的心理契约结构是希望组织内部和谐、保持工作稳定、能给予培训学习机会、工作有安全感、能公平奖酬。 -
第6题：
下列关于劳动合同与心理契约说法错误的是（）
- A、劳动合同是外显性，心理契约是内隐性
- B、劳动合同是客观的，心理契约是主观的
- C、劳动合同是简单枯燥的，心理契约是复杂而丰富的
- D、劳动合同具有纯洁性，心理契约具有交易性质
正确答案:D -
第7题：
问答题没有劳动合同，也就无所谓心理契约。但是心理契约与劳动合同又有着区别，具体体现在哪几个方面？正确答案： ①劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性。
②劳动合同是客观的，心理契约是主观的。
③劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富。
④劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性。解析： 暂无解析 -
第8题：
单选题下列关于劳动合同与心理契约说法错误的是（）A劳动合同是外显性，心理契约是内隐性
B劳动合同是客观的，心理契约是主观的
C劳动合同是简单枯燥的，心理契约是复杂而丰富的
D劳动合同具有纯洁性，心理契约具有交易性质
正确答案： B解析： 暂无解析 -
第9题：
问答题简述心理契约在员工关系管理中的作用。正确答案： 心理契约是维系组织和成员关系的心理纽带，是维持和发展员工组织关系的内在力量。充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。
（1）心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施。
（2）心理契约能够留住优秀人才
（3）心理契约的构建能够满足员工激励的需要
（4）心理契约的构建有助于管理水平的提高解析： 暂无解析 -
第10题：
单选题员工关系管理的核心内容是（）。A劳动合同
B心理契约
C利益关系
D共同的价值观
正确答案： C解析： 暂无解析 -
第11题：
问答题简述需要层次理论在管理中的运用正确答案： 1、了解员工的需要，根据需要的个别差异性，通过优化薪金结构及自主化选择的方式，满足个体的不同需要。
2、满足不同层次的需要，要针对其主导性需要，激励手段要有侧重。
3、根据需要的发展变化规律，及时调整激励措施。
4、帮助员工建立合理的需要结构；在满足基本需要的基础上，引导员工向高层次需要发展。解析： 暂无解析 -
第12题：
问答题简述在管理中运用强化理论要遵循的原则正确答案： ①遵循目标强化的原则；（完善绩效管理体系，增加优秀行为的模仿）
②采取小步子强化原则；
③贯彻及时反馈，及时强化的原则；
④贯彻奖励为主，奖惩结合的原则；
⑤贯彻精神与物质激励相结合的原则；
⑥贯彻因人而异的强化原则；
⑦贯彻公开、公平、公正、科学、合理、高效的强化原则；
⑧贯彻定期与不定期、定值与不定值强化的原则；解析： 暂无解析 -
第13题：
简述心理契约在员工关系管理中的作用。
正确答案: 心理契约是维系组织和成员关系的心理纽带，是维持和发展员工组织关系的内在力量。充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。
（1）心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施。
（2）心理契约能够留住优秀人才
（3）心理契约的构建能够满足员工激励的需要
（4）心理契约的构建有助于管理水平的提高 -
第14题：
员工关系管理的核心内容是（）。
- A、劳动合同
- B、心理契约
- C、利益关系
- D、共同的价值观
正确答案:B -
第15题：
简述在管理中运用强化理论要遵循的原则
正确答案: ①遵循目标强化的原则；（完善绩效管理体系，增加优秀行为的模仿）
②采取小步子强化原则；
③贯彻及时反馈，及时强化的原则；
④贯彻奖励为主，奖惩结合的原则；
⑤贯彻精神与物质激励相结合的原则；
⑥贯彻因人而异的强化原则；
⑦贯彻公开、公平、公正、科学、合理、高效的强化原则；
⑧贯彻定期与不定期、定值与不定值强化的原则； -
第16题：
简述角色理论在人员素质测评研究中的运用？
正确答案: ①为评定量表要素设计的合理性提供依据；
②为多层评定法的确定提供依据；
③为评定结果的误差分析提供了依据。 -
第17题：
简述双因素理论在人力资源管理中的运用。
正确答案:1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；
2、管理者首先要注意满足员工的保健因素；
3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求
4、管理者要注意正确地发放工资和奖金；
5、管理者要要注意正确运用表扬激励。 -
第18题：
简述心里契约理论，并分析在劳动合同履行管理中的运用。
正确答案: 心里契约是雇佣双方对雇佣关系中被此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心里约定，约定的核心是雇佣双方内隐的不成文的互相责任，本质上是对无形的心里内容的期望。
作用：在管理心里契约过程中，要坚持双赢的思想，否则不良的潜规则会侵蚀心里契约，甚至形成“你好我不好，你不好我好”的恶性心里契约。同时，要注意平衡，只有平衡才能长久，在企业动态发展过程中，不断平衡两者之间的短期与长期期望和条件，确保它们在变化中符合员工需求。由于心里契约的特殊性决定了它的构建与巩固是一个永恒的动态过程，所以，对企业而言更关心的是心里契约的维护与巩固，防止心里契约的破坏。 -
第19题：
问答题运用诺思的国家理论并结合实际分析国家在产权制度形成过程中的作用。正确答案：解析： -
第20题：
问答题简述双因素理论在人力资源管理中的运用。正确答案： 1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；
2、管理者首先要注意满足员工的保健因素；
3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；
4、管理者要注意正确地发放工资和奖金；
5、管理者要要注意正确运用表扬激励。解析： 暂无解析 -
第21题：
问答题简述心理契约理论，并分析其在劳动合同履行管理中的运用。正确答案： “心理契约”是美国著名管理学家施恩（E.H_schein）教授提出的，就是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心则是雇佣双方内隐的不成文的相互责任，本质上是对无形的心理内容的期望。劳动合同的履行过程实际上就是一个心理契约的形成过程。对于劳动者和企业双方来讲，在劳动合同履行过程中，最重要的问题就在于如何建立起良性的心理契约，形成双方的互信机制。
在管理心理契约过程中，要坚持双赢的思想。同时，还要注意平衡，只有平衡才可能长久，在企业动态发展过程中，不断平衡两者之间的短期与长期期望和条件，确保它们在变化中符合员工需要。由于心理契约的特殊性决定了它的构建与巩固是一个永恒的动态过程，所以，对企业而言更关键的是心理契约的维护与巩固，防止心理契约的破坏。解析： 暂无解析 -
第22题：
问答题简述心理契约与劳动合同的关系。正确答案： 劳动合同签订是心理契约产生的前提与基础，没有劳动合同，也就无所谓心理契约。但是心里契约与劳动合同又有着区别，具体体现在以下几个方面：
（1）劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性
（2）劳动合同是客观的，心理契约是主观的
（3）劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富
（4）劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性解析： 暂无解析 -
第23题：
问答题简述心里契约理论，并分析在劳动合同履行管理中的运用。正确答案： 心里契约是雇佣双方对雇佣关系中被此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心里约定，约定的核心是雇佣双方内隐的不成文的互相责任，本质上是对无形的心里内容的期望。
作用：在管理心里契约过程中，要坚持双赢的思想，否则不良的潜规则会侵蚀心里契约，甚至形成“你好我不好，你不好我好”的恶性心里契约。同时，要注意平衡，只有平衡才能长久，在企业动态发展过程中，不断平衡两者之间的短期与长期期望和条件，确保它们在变化中符合员工需求。由于心里契约的特殊性决定了它的构建与巩固是一个永恒的动态过程，所以，对企业而言更关心的是心里契约的维护与巩固，防止心里契约的破坏。解析： 暂无解析