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绩效计划的设计从公司最低层开始。

题目

绩效计划的设计从公司最低层开始。

相似考题

1.绩效管理计划的设计应从( )开始A.最高层B.最低层C.中间层D.整个组织

2.某跨国公司有两项主管业务，业务A采取成本领先竞争战备，业务B采取差异化竞争战备，公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。 根据以上资料，回答下列问题： 该公司在制定绩效计划的过程中存在的问题有（ ）。A.绩效计划的制定是自下而上进行的 B.公司主管在绩效计划制定的过程中没有充分发挥作用 C.上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论 D.制定绩效计划的时间周期过长

3.共用题干 某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，预计到明年1月份最终完成绩效计划的制订。该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。根据以上资料，回答下列问题：该公司在制订绩效计划的过程中存在的问题有()。A:绩效计划的制订是自下而上进行的B:公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用C:上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论D:制订绩效计划的时间周期过长

4.在目标管理法中,绩效目标的设计始于组织低层,他们提出工作目标和工作计划,而后通过各部门向上反馈给企业领导。()此题为判断题(对，错)。

更多“绩效计划的设计从公司最低层开始。”相关问题

  • 第1题：

    某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后又人力资源部门简单汇总并最终确定。该公司在制定绩效计划的过程中存在的问题有( )。

    A.绩效计划的制订是自下而上进行的
    B.公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用
    C.上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论
    D.人力资源部门发挥了其应有的作用

    答案：A,B,C
    解析：
    该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后又人力资源部门简单汇总并最终确定，可以看出绩效计划的制订是自下而上进行的，上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论，公司主管和人力资源管理部门在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用。

  • 第2题：

    绩效管理系统的设计包括( )。

    A:绩效管理制度的设计
    B:绩效管理程序的设计
    C:绩效管理标准的设计
    D:绩效管理计划的设计
    E:绩效管理人员的选拔

    答案：A,B
    解析：
    绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两部分。

  • 第3题：

    在绩效计划环节，要设计绩效指标和绩效标准。


    正确答案:正确

  • 第4题：

    绩效计划按期间划分，不包括（）。

    • A、年度绩效计划
    • B、季度绩效计划
    • C、月度绩效计划
    • D、公司绩效计划

    正确答案:D

  • 第5题：

    绩效管理计划的制定方法是将绩效目标进行层层分解，从个人开始，然后到各级子公司及部门，并最终落实到公司最高层。


    正确答案:错误

  • 第6题：

    关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是（）

    • A、职业设计计划
    • B、职业发展计划
    • C、绩效设计计划
    • D、绩效改进计划

    正确答案:D

  • 第7题：

    绩效管理的循环是从（）开始的。

    • A、绩效计划
    • B、绩效报告
    • C、绩效测量
    • D、绩效分析

    正确答案:A

  • 第8题：

    判断题
    绩效管理计划的制定方法是将绩效目标进行层层分解，从个人开始，然后到各级子公司及部门，并最终落实到公司最高层。
    A

    对

    B

    错


    正确答案： 对
    解析： 绩效目标应从高层开始层层分解，到子公司及部门，最终落实到个人。这是目标分解的基本程序。从高向低分解，有助于居高临下，把握绩效目标的方向。程序也非常清楚。

  • 第9题：

    判断题
    绩效计划的设计从公司最低层开始。
    A

    对

    B

    错


    正确答案： 对
    解析： 暂无解析

  • 第10题：

    单选题
    在绩效面谈的主要类型中，最容易的一种是（）
    A

    以制定开发计划为目的的绩效面谈

    B

    以维持现有绩效为目的的绩效面谈

    C

    以绩效改善计划为目的的绩效面谈

    D

    以职业生涯设计为目的的绩效面谈


    正确答案： C
    解析： 暂无解析

  • 第11题：

    多选题
    绩效计划按责任主体分为（）。
    A

    公司绩效计划

    B

    部门绩效计划

    C

    个人绩效计划

    D

    团队绩效计划


    正确答案： B,C
    解析： 暂无解析

  • 第12题：

    单选题
    （）是绩效管理的开始环节。
    A

    绩效评估

    B

    绩效实施

    C

    绩效考核

    D

    绩效计划


    正确答案： A
    解析： 暂无解析

  • 第13题：

    某跨国公司有两项主管业务，业务A采取成本领先竞争战备，业务B采取差异化竞争战备，公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。

    该公司在制定绩效计划的过程中存在问题有（　　）。
    A.绩效计划的制定是自下而上进行的
    B.公司主管在绩效计划制定的过程中没有充分发挥作用
    C.上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论
    D.制定绩效计划的时间周期过长

    答案：C,D
    解析：

  • 第14题：

    （）是绩效管理的开始环节。

    A绩效评估

    B绩效实施

    C绩效考核

    D绩效计划


    D
    略

  • 第15题：

    绩效计划按期间可以分为（）。

    • A、年度绩效计划
    • B、季度绩效计划
    • C、月度绩效计划
    • D、公司绩效计划

    正确答案:A,B,C

  • 第16题：

    绩效计划按责任主体分为公司绩效计划、部门绩效计划以及月度绩效计划。


    正确答案:错误

  • 第17题：

    在绩效面谈的主要类型中，最容易的一种是（）

    • A、以制定开发计划为目的的绩效面谈
    • B、以维持现有绩效为目的的绩效面谈
    • C、以绩效改善计划为目的的绩效面谈
    • D、以职业生涯设计为目的的绩效面谈

    正确答案:A

  • 第18题：

    在销售人员的薪酬计划设计中，最关键的一步是绩效衡量指标的选择。


    正确答案:正确

  • 第19题：

    在设计绩效评价制度时，可以从哪些层次上展开（）

    • A、公司级绩效评价
    • B、部门级绩效评价
    • C、个人评价
    • D、团队绩效评价
    • E、关键事件绩效评价

    正确答案:A,B,C,D,E

  • 第20题：

    单选题
    关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是（）
    A

    职业设计计划

    B

    职业发展计划

    C

    绩效设计计划

    D

    绩效改进计划


    正确答案： B
    解析： 暂无解析

  • 第21题：

    单选题
    绩效计划按期间划分，不包括（）。
    A

    年度绩效计划

    B

    季度绩效计划

    C

    月度绩效计划

    D

    公司绩效计划


    正确答案： D
    解析： 暂无解析

  • 第22题：

    判断题
    在销售人员的薪酬计划设计中，最关键的一步是绩效衡量指标的选择。
    A

    对

    B

    错


    正确答案： 对
    解析： 暂无解析

  • 第23题：

    判断题
    绩效计划按责任主体分为公司绩效计划、部门绩效计划以及月度绩效计划。
    A

    对

    B

    错


    正确答案： 对
    解析： 暂无解析

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