需求分析是公共部门绩效评估信息化实现的步骤。

第1题：

第2题：

简述我国公共部门绩效评估系统功能现状分析。

正确答案: 1.以定性为主的绩效目标比较模糊。长期以来，我们在评估公共部门尤其是公务员绩效过程中主要考核的目标是德能勤绩。有的部门或地区直接简化为绩，绩又简化为经济实绩，忽视了社会效益指标。
2.绩效激励的缺乏。在我国，公共部门奉行的是世俗取向的理性主义。官员往往忠诚于上司，而不是制度。人情行政在政府管理中起了相当大的作用，理性的绝对权威尚未建立起来，理性思维受制于权力等级。
3.绩效信息的垄断。在我国，绩效信息公开是例外，人们普遍对评估的程序、内容、组成人员及其结果一无所知，导致评估的封闭性、神圣性，使评估流于形式。
4.绩效申诉的缺位。我们对政府存在着一个误区就是政府万能的，评估人员在自由裁量权做出的不适当、不合理的行为。但我们又没有专门的行政监察官员制度，导致绩效申诉的缺位。

第3题：

简述绩效评估信息化实现的要求。

正确答案: 实现绩效评估信息化需要满足以下要求：
1.信息结构的无缝隙化、网络化。网络化的信息结构组成纵横交错的信息网络，从而减少了信息的重复发布，信息流动更具开放性，实现公共信息的增值。
2.信息传输流程设置的标准化和简洁化。首先，由最高管理层统一规划，使现有的信息传输流程独立于行政组织结构，再由统一的信息管理机构对公共信息实行归口管理。其次，根据公共信息的流向与管理责任相匹配的原则，使公共信息直接向目标管理者传送，实现信息传输流程的简洁化。
3.信息传递的完整性。完整性要求不仅体现于信息的表现形式，更重要的是指信息内容的完整。
4.信息内容的及时更新。时效性是信息的本质特征之一，过时、老化的公共信息有悖于公共信息实效性的要求，必须采取各种措施及时更新信息的内容。

第4题：

简述公共部门绩效评估信息化中如何作需求分析。

正确答案: 1.需求调查准备明确需求调研方法，包括会谈、询问，调查表，收集分析评估使用的数据和文字材料，结合情景分析，做出各种图供讨论。
2.填写需求分析文档。由开发系统的软件工程师、评估系统的设计者和综合评估主体共同讨论系统简化原型，并不断修改完善系统简化原型和文档原型，最终形成共识。评估系统设计者可将改进意见随时发到开发部门，从而便于开发人员及时修改系统的设计和编码。
3.进行需求评审。由用户单位组织，评审团成员由同行专家、系统分析、设计和测试人员组成。评审的依据不仅有需求分析说明书，还有系统简化原型；同时在评审过程中，系统简化原型不断进行优化。

第5题：

公共部门人员分类管理是建立在（）基础之上的。

• A、工作分析
• B、绩效评估
• C、薪酬设计
• D、职位评价
• E、需求分析

正确答案:A,D

第6题：

绩效评估是提高公共部门绩效的动力机制，主要体现在（）。

• A、绩效评估有助于实现人人平等
• B、绩效评估有助于实现和落实政府的责任
• C、绩效评估有助于提高公共服务供给的质量和效率
• D、绩效评估有助于改进政府公共部门与社会公众之间的关系

正确答案:B,C,D

第7题：

当代中国公共部门绩效评估的类型有（）。

• A、普适性的公共部门绩效评估
• B、资源绩效评估
• C、行业绩效评估
• D、专项绩效评估

正确答案:A,C,D

第8题：

第9题：

第10题：

第11题：

第12题：

第13题：

第14题：

公共部门绩效评估的主观障碍有：（）。

• A、公共部门绩效评估理论的缺乏
• B、文化背景的交叉性
• C、被评估者的绩效评估悖论
• D、评估者的不同立场导致不同的需求

正确答案:C,D

第15题：

简述公共部门绩效评估与公共部门绩效管理之间的关系。

正确答案: 公共部门绩效管理包括公共部门绩效目标、绩效信息、绩效激励、绩效合同、绩效成本、绩效申诉和绩效评估等诸多管理环节。由此可以看出，绩效评估只是其中的一部分。
公共部门绩效评估的功能效用不仅有赖于自身体系的完整建构，方式方法的有效运用，组织实施的科学安排等因素；而且有赖于整个大系统的整体功能，有赖于其他各个子系统功能的有效发挥。同时，绩效评估作为管理的一部分，评估的结果是管理的重要参考依据。评估的好坏直接影响管理的质量。

第16题：

公共部门绩效评估是公共部门绩效管理的一部分。

正确答案:正确

第17题：

系统培训的四个步骤是（）

• A、需求评估，程序设计，程序实施，评价
• B、组织分析，任务分析，人员分析，绩效分析
• C、需求评估，人员评估，程序实施，评价
• D、组织评估，KSA评估，人员评估，评价

正确答案:A

第18题：

分析公共部门人力资源培训需求分析的基本步骤。

正确答案: 包括公共部门在内的各种组织形态，都需要在三个层次上进行培训需求分析，这构成了培训需求分析的三大基本要素，即个人的培训需求分析情况，组织的培训需求情况和战略的培训需求情况。
1）、个人层次上的培训需求分析。主要任务就是了解组织内部的公职人员每个个体现有的知识、能力素质状况，找出与应有状况之间的差距。在此基础上确定谁需要和应该接受培训，以及应该接受什么样种类和方式的培训。对公职人员进行培训需求分析的主体主要来自三方面：即公职人员个人、部门主管和负责培训的人员与部门。
2）、组织层次上的培训需求分析。主要任务就是通过对组织总体目标、资源和环境等因素之间的判断，发现组织在培训工作上存在的问题，明确组织应有的公职人员素质结构状况，与现有的实际素质状况之间的差距，并说明培训是否是解决现有缺陷的最有效的方
3）、战略层次上的培训需求分析。重点是对组织未来发展中可能遇到的变化或人力资源变化情况进行预测，制定前瞻性的培训规划，为培训工作适应组织的发展做好充分的准备。

第19题：

第20题：

第21题：

第22题：

第23题：