某大型汽车销售公司计划2015年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。 请为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。

员工素质测评的类型包括：①选拔性测评，以选拔优秀员工为目的；②开发性测评，以开发员工素质为目的；③诊断性测评，以了解现状或查找根源为目的；④考核性测评，又称鉴定性测评，以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的。因此，本题应该选A。

(1)组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：①编制讨论题目；②设计评分表；③编制计时表；④对考官的培训；⑤选定场地；⑥确定讨论小组。

(2)在编制讨论题目时，应当注意以下问题：①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能；②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理；③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例；④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。

(1)企业选拔培训师的基本标准如下：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。
②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。
③具有培训授课经验和技巧。
④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。
⑤具有良好的交流与沟通能力。
⑥具有引导学员自我学习的能力。
⑦善于在课堂上发现问题并解决问题。
⑧积累了与培训内容相关的案例与资料。
⑨掌握与培训内容相关的前沿问题。
⑩拥有培训热情和教学愿望。
(2)无领导小组讨论的优势如下：
①具有生动的人际互动效应。
②能在被评价者之间产生互动。
③讨论过程真实，易于客观评价。
④被评价人难以掩饰自己的特点。
⑤测评效率高。

(1)组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：
①编制讨论题目。（2分）
②设计评分表。（2分）
③编制计时表。（2分）
④对考官进行培训。（2分）
⑤选定场地。（2分）
⑥确定讨论小组。（2分）
(2)在编制讨论题目时，应当注意以下问题：
①要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能。（2分）
②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理。（2分）
③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。（2分）
④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。（2分）

(1)对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作包括：

①收集必要的资料

在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据；不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。

②组织强有力的测评小组

在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作；然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。

测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。

测评人员必须达到的要求有：a．坚持原则，公正不偏；b．有主见，善于独立思考；

c．有一定的测评工作经验；d．有一定的文化水平；e．有事业心，不怕得罪人；f．作风正派，办事公道；g．了解被测评对象的情况。

在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。测评方案的制定

测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择以及测评方法的选择。

a．确定被测评对象范围和测评目的

由于被测评对象和测评目的不同，所采用的指标体系和参照标准也不同。测评结果可以用来提拔干部，也可以用来调整工作。测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。

b．设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准

第一次在企业中进行员工素质能力测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系和参照标准。如果不是第一次进行该工作，就要对以前使用过的指标体系进行审查，如是否需要增加新内容，或各项指标是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，测评的内容是否完整等。

c．编制或修订员工素质能力测评的参照标准

测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”。编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。

d．选择合理的测评方法

人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。

(2)团队管理能力测评

团队管理能力即以团队绩效为导向，善于掌握团队成员不同的心态和需求，帮助并激励他们达成团队目标，完善制度，规范员工行为，加强协作与沟通，营造氛围，实施有效监控的能力。

对营销经理的团队管理能力进行测评时，其测评要素主要包括：沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向等。

(1)A岗位：
候选人甲得分=0. 9X0. 8 + 0. 5X0. 9 + 1 X0. 7 + 1X0. 8 + 0. 8X1+0. 9X0. 6 + 1X0. 7 =0. 72 + 0. 45 + 0. 7 + 0. 8 + 0. 8 + 0. 54 + 0. 7 = 4. 71 （2 分）
候选人乙得分=0. 7X0. 8 + 1 X0. 9 + 0. 5X0. 7 + 0. 6X0. 8 + 1 X 1 + 0. 8X0. 6 + 0. 9X0. 7 =0. 56 + 0. 9 + 0. 35 + 0. 48 + 1 + 0. 48 + 0. 63 = 4. 4 （2 分）
候选人丙得分=0. 8X0. 8+0. 8X0. 9+0. 7X0. 7+0. 8X0. 8+0. 8X 1 + 1X0. 6+0. 8X0.7 =0. 64 + 0. 72 + 0. 49 + 0. 64 + 0. 8 + 0. 6 + 0. 56 = 4. 45 （2 分）
候选人丁得分= 1X0. 8 + 0. 9X0. 9+1X0. 7 + 0. 9X0. 8 + 0. 7X1+0. 7X0. 6 + 0. 9X0. 7 =0. 8 + 0. 81 + 0. 7 + 0. 72 + 0. 7 + 0. 42 + 0. 63 = 4. 78 （2 分）
(2)B岗位：
候选人甲得分=0. 9X0. 9 + 0. 5X1 + 1 X0. 8 + 1X0. 9 + 0. 8X0. 9 + 0. 9X1 + 1 X 1 =0. 81+0. 5 + 0. 8 + 0. 9 + 0. 72 + 0. 9 + 1 = 5. 63 （2 分）
候选人乙得分=0. 7X0. 9 + 1 X 1 + 0. 5X0. 8 + 0. 6X0. 9 + 1X0. 9 + 0. 8X1+0. 9X1 =0. 63 + 1 + 0. 40 + 0. 54 + 0. 9 + 0. 8 + 0. 9 = 5. 17 （2 分）
候选人丙得分=0. 8X0. 9 + 0. 8X 1+0. 7X0. 8 + 0. 8X0. 9 + 0. 8X0. 9 + 1 X 1 + 0. 8X1 =0. 72 + 0. 8 + 0. 56 + 0. 72 + 0. 72 + 1 + 0. 8 = 5. 32 （2 分）
候选人丁得分=1 X0. 9 + 0. 9X1 +1X0. 8 + 0. 9X0. 9 + 0. 7X0. 9 + 0. 7X 1 + 0. 1 =0. 9 + 0. 9 + 0. 8 + 0. 81+0. 63 + 0. 7 + 0. 9 = 5. 64 （2 分）
(3)通过以上核算可看出：
候选人丁应作为A岗位的最终候选人。（2分）
候选人甲应作为B岗位的最终候选人。（2分）

(1)A岗位：

候选人甲得分=0.9*0.8+0.5*0.9+1*0.7+1*0.8+0.8*1+0.9*0.6+1 *0.7=4.7 1；

候选人乙得分=0.7*0.8+1 *0.9+0.5*0.7+0.6*0.8+1 *1 +0.8*0.6+0.9*0.7=4.4；

候选人丙得分=0.8*0.8+0.8*0.9+0.7*0.7+0.8*0.8+0.8*1 +1 *0.6+0.8*0.7 =4. 45；

候选人丁一得分=1*0.8+0.9*0.9+1 *0.7+0.9*0.8+0.7*1 +0.7*0.6+0.9*0.7=4. 78。

(2)B岗位：

候选人甲得分=0.9*0.9 +0.5*1+1*0.8 +1*0.9 +0.8*0.9 +0.9*1+1*1=5. 63；

候选人乙得分=0.7*0.9+1*1+0.5*0.8+0.6*0.9+1*0.9 +0.8*1 +0.9*1=5.1 7；

候选人丙得分=0.8*0.9+0.8*1+0.7*0.8+0.8*0.9+0.8*0.9+1*1 +0.8*1=5.32；

候选人丁得分=1*0.9 +0.9*1+1*0.8+0.9*0.9+0.7*0.9+0.7*1+0.9*1=5. 64。

(3)通过以上核算可以看出：候选人丁应作为A岗位的最终候选人，候选人甲应作为B

岗位的最终候选人（候选人甲仅低于丁0. 01分）。

(1)资源争夺型题目的评分要点：
1)题目要有目标性，即候选人要解决的问题。?
2)题目要明确实现目标的资源约束。?
3)题目要明确候选人的任务。?
4)题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。?
【题目实例】?
假如你们是某集团公司8个分公司的销售部经理，现在集团公司决定将一笔5万元的特殊奖金授予4名工作出色的员工，其中一等奖l人，奖金2万元；二等奖3人，奖金各1万元。8个分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在的分公司的候选人去争取这笔奖金。?
你会得到你所代表的候选人的有关资料。在讨论开始之前，有10分钟熟悉材料和准备的时间，然后有50分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商。在讨论结束的时候，你们必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结果由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。如果到规定时间，你们还是没有得到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数。?
候选人材料(略)
(2)设计评分表需注意以下几点：(P180)
1)评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息。?
2)评分表要包含计划能力等6项测评指标。?
3)评分表要设定6项测评指标的对应权重，且权重之和为100％。?
4)评分表要设定参考答案和规则，并留有填写总分的空格。?
无领导小组讨论评分表

(1)组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：①编制讨论题目。②设计评分表。③编制计时表。④对考官进行培训。⑤选定场地。⑥确定讨论小组。(2)在编制讨论题目时，应当注意以下问题：①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能。②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被测评人的防御心理。③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。

(1)笔试的基本步骤包括： ①成立考务小组
具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作。
②制订笔试计划
计划的具体内容主要包括：a．笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。b．笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有多少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等。c．笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。d．笔试的经费预算与效果预测。
③设计笔试试题
根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等。
④监控笔试过程
为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制。笔试的实施包括考前通知、考场管理和考卷保管等内容。
⑤笔试阅卷评分
对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告。
⑥笔试结果运用
对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：
a．淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选；
b．达到一定分数的人员可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性和公正性。
(2)员工素质测评量化技术的具体形式包括：
①一次量化与二次量化
a．一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，其对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而又称为实质量化；
b．二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式，其对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。
②类别量化与模糊量化
a．类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字，其特点是每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别；
b．模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值，其特点是每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。
③顺序量化、等距量化与比例量化
a．顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值；
b．等距(离)量化比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象问的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值；
c．比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
④当量量化
当量量化是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。

(1)根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，如表2—10所示。

(4)设计测试题目。
(5)确定测评时间和地点。
(6)培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心理偏差。
(7)发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。
(8)对筛选出来的应聘者进行测评。
(9)测评结果处理，比较、产生测评报告，确定最优人选，做出最终决策。
(10)认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。

（1）A岗位
①候选人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8＋0.8×1＋0.9×0.6＋1×0.7＝4.71；
②候选人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7＝4.4；
③候选人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7＝4.45；
④候选人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7＝4.78。
（2）B岗位
①候选人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9＋0.8×0.9＋0.9×1＋1×1＝5.63；
②候选人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1＝5.17；
③候选人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1＝5.32；
④候选人丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1＝5.64。
（3）通过以上核算可以得出，候选人丁可以作为A岗位的最终候选人，候选人甲可以作为B岗位的最终候选人。