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不能提炼分解出具体岗位关键绩效指标的管理工具是（ ）。A．战略地图 B．目标分解鱼骨图 C．任务分工矩阵 D．岗位胜任特征指标体系

题目
不能提炼分解出具体岗位关键绩效指标的管理工具是（ ）。

A．战略地图
B．目标分解鱼骨图
C．任务分工矩阵
D．岗位胜任特征指标体系
相似考题

1.关键绩效指标是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运行过程中关键成功要素的提炼和归纳。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则，它是指( )。①具体②可度量③可理解④可实现⑤现实性⑥有时限A.①②③④⑤B.①②③⑤⑥C.①②④⑤⑥D.①③④⑤⑥

2.关键绩效指标体系的设计包括()。A.战略地图 B.任务分工矩阵 C.目标分解鱼骨图 D.关键绩效指标体系的内容和要求 E.关键绩效指标的分解

3.运用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀的员工与业绩一般的员工的标准采用()。A.绩效标准 B.绩效评估 C.绩效考核 D.绩效评价

4.提取关键绩效指标的方法包括( )。A．综合指标法B．关键分析法C．目标分解法D．岗位分析法E．标杆基准法

参考答案和解析
答案：A
解析：
p336。战地图完成了战的分解以及企业年度KPI的制定，但是为了完成企业的战目标，需要把企业的战落实到各部门乃至基层，任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。
更多“不能提炼分解出具体岗位关键绩效指标的管理工具是（ ）。”相关问题

  • 第1题：

    关键业绩指标法是一种将企业的战略目标分解为可操作目标的管理工具。（）


    答案：对
    解析：

  • 第2题：

    下列关于关键绩效指标的说法，错误的是()。

    A:关键绩效指标是对工作完成效果的最直接衡量方式
    B:关键绩效是连接个体绩效与企业目标的一个桥梁
    C:关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解
    D:关键绩效指标能直接用于所有岗位的人员考核

    答案：D
    解析：
    关键绩效，又称关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators，KPI），即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对于企业的生存与发展起关键作用的一些员工的行为和表现，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。可以说，关键绩效是连接个体绩效与企业目标的一个桥梁。

  • 第3题：

    不能提炼分解出具体岗位关键绩效指标的管理工具是（）。

    • A、战略地图
    • B、目标分解鱼骨图
    • C、任务分工矩阵
    • D、岗位胜任特征指标体系

    正确答案:A

  • 第4题：

    岗位职责是确定绩效目标的依据，绩效目标是岗位职责的具体化。


    正确答案:正确

  • 第5题：

    关键绩效指标的层层分解不包括（）

    • A、行业
    • B、企业
    • C、部门
    • D、岗位

    正确答案:A

  • 第6题：

    关键绩效指标是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运行过程中关键成功要素的提炼和归纳。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则，它是指（）。 ①具体 ②可度量 ③可理解 ④可实现 ⑤现实性 ⑥有时限

    • A、①②③④⑤
    • B、①②③⑤⑥
    • C、①②④⑤⑥
    • D、①③④⑤⑥

    正确答案:C

  • 第7题：

    关于关键绩效指标的说法，错误的是（）。

    • A、关键绩效指标可随企业战略变化而调整
    • B、不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成
    • C、关键绩效指标的确定应遵守SMART原则
    • D、同类型职位的关键绩效指标可以不同

    正确答案:D

  • 第8题：

    单选题
    关键绩效指标的层层分解不包括（）
    A

    行业

    B

    企业

    C

    部门

    D

    岗位


    正确答案： D
    解析： 暂无解析

  • 第9题：

    多选题
    从平衡计分卡的角度进行KPI设计的指标分解，内容包括（　）。
    A

    战略地图

    B

    任务分工矩阵

    C

    目标分解鱼骨图

    D

    确定关键绩效指标的原则

    E

    关键绩效指标的内容与分解


    正确答案： E,D
    解析： 暂无解析

  • 第10题：

    问答题
    简述关键绩效指标的分解。

    正确答案： 为了更好地跟踪年度指标的完成情况，保证其顺利完成，有必要在时间的维度上对指标进一步分解，按照考评周期、的不同，把年度指标分解为季度指标以作为季度考评的对象与依据，还可以进→步分解到月份、周甚至工作日的层次，对指标的完成情况进行追踪。当然，为了完成各种KPI，各层级部口和人员都要制订相应的工作计划，所有工作都要围绕计划进行。绩效计划就体现了绩效指标的目标导向性？即各级绩效计划的完成就意味着绩效指标的达成。
    解析： 暂无解析

  • 第11题：

    单选题
    关于关键绩效指标的说法，错误的是（）。
    A

    关键绩效指标可随企业战略变化而调整

    B

    不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成

    C

    关键绩效指标的确定应遵守SMART原则

    D

    同类型职位的关键绩效指标可以不同


    正确答案： C
    解析： 本题考查关键绩效指标法。关键绩效指标法：就是建立在关键绩效指标基础上的系统考核方法，它的目的是设计和建立基于企业经营战略的关键绩效指标体系。确定考核指标遵守SMART原则。注意事项：
    关键绩效指标的数量不宜过多；
    同类型职位的关键绩效指标必须保持一致；
    关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点。

  • 第12题：

    单选题
    不能提炼分解出具体岗位关键绩效指标的管理工具是（）。
    A

    战略地图

    B

    目标分解鱼骨图

    C

    任务分工矩阵

    D

    岗位胜任特征指标体系


    正确答案： D
    解析： 暂无解析

  • 第13题：

    关于关键绩效指标法表述错误的是（）。


    A.关键绩效指标是对企业战略目标的分解

    B.指标的数量不宜过多

    C.供货周期是关键绩效指标的时限型

    D.知识型员工的关键绩效指标很容易界定

    答案：D
    解析：
    本题考查绩效管理工具。

    关键绩效指标是对企业战略目标的分解，A项正确；

    关键绩效注意事项：指标的数量不宜过多，B项正确；

    供货周期是关键绩效指标的时限型，C选项正确；

    知识型员工的许多贡献是无形地，因此他们的关键绩效指标就很难界定，D选项错误；

  • 第14题：

    非系统绩效考核技术存在的问题有（）

    • A、对于工作任务不确定，对组织关键的岗位来说，可能存在问题
    • B、对于工作任务确定，对组织不关键的岗位来说，可能存在问题
    • C、绩效考核指标的选择不够全面和系统
    • D、一般针对具体岗位的关键性任务设立绩效考核指标，与组织经营绩效、战略实现联系较大
    • E、一般针对具体岗位的关键性任务设立绩效考核指标，与组织经营绩效、战略实现联系不大

    正确答案:A,E

  • 第15题：

    提取关键绩效指标的方法包括（　）。

    • A、综合指标法
    • B、关键分析法
    • C、目标分解法
    • D、岗位分析法
    • E、标杆基准法

    正确答案:B,C,E

  • 第16题：

    简述关键绩效指标的分解。


    正确答案: 为了更好地跟踪年度指标的完成情况，保证其顺利完成，有必要在时间的维度上对指标进一步分解，按照考评周期、的不同，把年度指标分解为季度指标以作为季度考评的对象与依据，还可以进→步分解到月份、周甚至工作日的层次，对指标的完成情况进行追踪。当然，为了完成各种KPI，各层级部口和人员都要制订相应的工作计划，所有工作都要围绕计划进行。绩效计划就体现了绩效指标的目标导向性？即各级绩效计划的完成就意味着绩效指标的达成。

  • 第17题：

    岗位关键绩效指标的设定可以通过（）等过程来实施。

    • A、绩效考核文件的设计
    • B、界定员工岗位的主要职责
    • C、选择、分解和设定员工关键绩效指标
    • D、准备关键业绩指标的管理工具
    • E、修订指标

    正确答案:B,C,D,E

  • 第18题：

    关键绩效指标体系由（）构成

    • A、组织级关键绩效指标
    • B、部门级关键绩效指标
    • C、具体岗位关键绩效指标
    • D、服务部门关键绩效指标
    • E、基层员工关键绩效指标

    正确答案:A,B,C

  • 第19题：

    多选题
    提取关键绩效指标的方法包括（　）。
    A

    综合指标法

    B

    关键分析法

    C

    目标分解法

    D

    岗位分析法

    E

    标杆基准法


    正确答案： A,B
    解析： 此题属于常规性题目。 “提取关键绩效指标的方法(一)目标分解法(二)关键分析法(三)标杆基准法”

  • 第20题：

    多选题
    岗位关键绩效指标的设定可以通过（）等过程来实施。
    A

    绩效考核文件的设计

    B

    界定员工岗位的主要职责

    C

    选择、分解和设定员工关键绩效指标

    D

    准备关键业绩指标的管理工具

    E

    修订指标


    正确答案： A,B
    解析： 暂无解析

  • 第21题：

    判断题
    岗位职责是确定绩效目标的依据，绩效目标是岗位职责的具体化。
    A

    对

    B

    错


    正确答案： 错
    解析： 暂无解析

  • 第22题：

    多选题
    非系统绩效考核技术存在的问题有（）
    A

    对于工作任务不确定，对组织关键的岗位来说，可能存在问题

    B

    对于工作任务确定，对组织不关键的岗位来说，可能存在问题

    C

    绩效考核指标的选择不够全面和系统

    D

    一般针对具体岗位的关键性任务设立绩效考核指标，与组织经营绩效、战略实现联系较大

    E

    一般针对具体岗位的关键性任务设立绩效考核指标，与组织经营绩效、战略实现联系不大


    正确答案： D,C
    解析： 暂无解析

  • 第23题：

    单选题
    下列关于关键绩效指标的说法，错误的是（　　）。
    A

    关键绩效指标是对工作完成效果的最直接衡量方式

    B

    关键绩效是连接个体绩效与企业目标的一个桥梁

    C

    关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解

    D

    关键绩效指标能直接用于所有岗位的人员考核


    正确答案： B
    解析：
    关键绩效，又称关键绩效指标（KPI），即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对于企业的生存与发展起关键作用的一些员工的行为和表现，是对工作完成效果的最直接衡量方式。D项，KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。

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