论述领导理论的发展过程。

(1)费德勒权变模型。①基本观点：有效的绩效取决于领导者风格和情境之间的合理匹配。②确定领导风格：最难共事量表( LPC)用以测量领导者风格是任务取向型还是关系取向型。③三项关键的情境因素：领导者一成员的关系：领导者为被领导者所接受的程度任务结构：工作任务是否明确职位权力：领导者所处地位的权力以及取得各方面支持的程度④结论：领导者风格与情境相匹配时，会达到最佳的领导效果；提高领导者的有效性有两种途径：替换领导者以适应情境，改变情境以适应领导者。(2)领导情境理论。赫塞和布兰德在领导生命周期理论的基础上提出了领导情境理论。①基本观点：领导者的领导方式，应同下属员工的成熟度相适应。②他们将成熟度定义为个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。包括工作成熟度：人的知识和技能；心理成熟度：一个人做某事的意愿和动机。并将员工的成熟度由高到低分为四个阶段：Ml:人们对于执行任务既无能力也不情愿M2:人们对于执行任务缺乏能力但愿意从事必要的工作M3:人们对于执行任务有能力却不愿意干M4:人们对于执行任务既有能力也愿意干③情境领导理论使用两个领导维度：任务行为和关系行为。每一个维度有高有低，从而组合成四种具体的领导风格：指示（高任务一低关系）、推销（高任务一高关系）、参与（低任务一高关系）、授权（低任务一低关系）。④他们认为，当下属的成熟度水平不断提高时，领导者不但可以减少对活动的控制，而且可以不断减少关系行为。(3)路径一目标理论。①豪斯认为：员工的工作满意度与绩效水平是紧密相关的，员工的工作满意度就是绩效水平带给他们视为很有价值的奖酬的程度。要获得有效的领导，领导者要能为下属指明实现工作目标的途径，为下属清理这一途径中遇到的各项障碍和危险，帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导或支持，以确保员工各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。②他确定了四种领导类型：指导型领导、支持型领导、参与型领导、成就导向型领导。③提出了两个关键权变因素：“员工特点”“任务特征”。④他认为，领导者是灵活可变的，应该根据员工需要和任务特征的不同，选择四种领导风格中的一种，并设法满足员工的期望，以提高员工的工作绩效和工作满意度。(4)领导者参与模型。弗洛姆和杰戈认为领导者在决策中的参与程度应与不同的情境相适应，提出五种领导风格，12种权变因素。领导者可以根据不同的情境调整领导风格。模型提出了从高独裁到高参与的领导风格连续体：独裁1(A1)：使用自己手头的资料独立解决问题或作出决策。独裁2(A2)：从下属那里获取必要的信息，然后独自决策。磋商(C1)：与下属进行个别讨论，获得他们的意见和建议，决策可能受到或不受下属的影响。磋商(C2)：与下属进行集体讨论，获得他们的意见和建议，决策可能受到或不受下属的影响。群体决策(G2)：与下属集体讨论问题，与他们一起提出和评估可行性方案，并试图获得一致的解决方法。

领导风格理论起源于美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温和他的同事们从30年代起就进行的关于团体气氛和领导风格的研究。勒温等人发现，团体的任务领导并不是以同样的方式表现他们的领导角色，领导者们通常使用不同的领导风格，这些不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同的影响。勒温等研究者力图科学地识别出最有效的领导行为，他们着眼于三种领导风格，即专制型、民主型和放任型的领导风格。①专制型领导只注重工作目标，仅关心工作任务和工作效率，但是对团队成员关心不够。在团队中，团队成员均处于一种无权参与决策的从属地位。团队的目标和工作方针都由领导者自行制定，具体的工作安排和人员调配也由领导者个人决定。领导者根据个人的了解与判断来监督和控制团队成员的工作。家长式作风导致上级与下级之间存在较大的社会心理距离和隔阂，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，下级只是被动、盲目、消极地遵守制度，执行指令。团队中缺乏创新与合作精神，而且易于产生成员之间的攻击性行为。②民主型领导注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围。团队的权力定位于全体成员，领导者只起到一个指导者或主持人的作用，主要任务是在成员之间进行调解和仲裁。团队的目标和工作方针会尽量公之于众，征求大家的意见并尽量获得大家的赞同。具体的工作安排和人员调配等问题，均要经共同协商决定。有关团队工作的各种意见和建议会受到领导者鼓励，而且很可能会得到采纳，一切重要决策都会经过充分协商讨论后做出。在这种领导风格下，被领导者与领导者之间的社会心理距离较近，团队成员的工作动机和自主完成任务的能力较强，责任心也比较强。③放任型领导采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视，无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄。团队的权力定位于每一个成员，领导者置身于团队工作之外，只起到一种被动服务的作用。领导者缺乏关于团体目标和工作方针的指示，对具体工作安排和人员调配也不做明确指导。领导者满足于任务布置和物质条件的提供，对团体成员的具体执行情况既不主动协助，也不进行主动监督和控制，听任团队成员各行其是，自主进行决定，对工作成果不做任何评价和奖惩，以免产生诱导效应。在这种团队中，非生产性的活动很多，工作的进展不稳定，效率不高，成员之间存在过多的与工作无关的争辩和讨论，人际关系淡薄，但很少发生冲突。勒湿等研究者最初认为民主型的领导风格似乎会带来良好的工作质量和数量，同时工作成员的满意度也高，因此，民主型的领导风格可能是最有效的。但通过研究发现了更复杂的结果。民主型的领导风格在某些情况下的工作绩效高于专制型的领导风格，但在另一些时候则低于或者几乎相当于专制型的领导风格。关于满意度的研究则与预期一致，民主型的领导风格下，群体成员的工作满意度比专制型的领导风格下的工作满意度高。勒温能够注意到领导者的风格对组织氛围和工作绩效的影响，区分出领导者的不同风格和特性并以实验的方式加以验证，对实际管理工作和有关研究非常有意义。许多后续的理论都是从勒温的理论发展而来的。但勒温的理论也存在一定的局限，仅注重领导者本身的风格，没有充分考虑到领导者实际所处的情境因素，因为领导者的行为是否有效不仅取决于其自身的领导风格，还受到被领导者和周边的环境因素影响。