简述润湿的类别与含义,及其自发进行的条件。

(1)测验等值的含义测验等值就是通过对考核同一种心理品质的多个测验形式做出测量分数系统的转换，进而使这些不同测验形式的测验分数之间具有可比性。(2)测验等值的条件①同质性。被等值的不同测验形式所测的必须是同一种心理品质，测验的内容与范围也应该基本相同。不是测同一种心理品质的测验是不能被等值的。②等信度。被等值的不同测验形式必须有相等的测验信度。不能指望一个低信度的测验通过与一个高信度的测验等值而提高自身的可靠性。③公平性。公平性是指考生参加被等值的不同测验形式中的任何一个形式的测试，等值后的结果都是一样的，不能出现参加不同形式的测试经等值后的结果有高有低的现象。④可递推性。如果测验x与测验y之间有等值转换关系f(x)=y，测验y与测验z之间有等值转换关系g(y)=z，那么一定有测验x与测验z之间的关系h存在，h(x)=g[f(x)]=z。这种递推关系还可以推至更多的被等值的测验形式。⑤对称性。对两个待等值的测验形式x与y，无论等值转换从哪个测验出发，所获得的等值对应关系是相同的，即如果从形式x出发，获得等值关系f(x)=y;从形式y出发，获得等值关系g(y)=x，则一定有f=g-1，也就是说，与g-定是互逆的关系。⑥样本不变性。测验x与测验，的等值关系是由x与y本身的内在性质决定的，与为寻找这种等值关系而采集数据时所使用的样本没有关系，也与采集数据时测验的情境没有关系。 不同的研究者在研究相同的心理特征时独自编制了相应的心理测验，并使用这些心理测验获得了大量的数据，如果能够对使用不同的心理测验获得的数据进行分析比较，就能够获得更有价值的信息。对不同心理测验获得的数据进行比较，就需要测验等值处理。然而并不是所有测验都能进行测验等值处理，必须符合上述的种种条件。

(1)人力资源规划的含义
人力资源规划的概念有广义和狭义之分：
①广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一；
②狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
(2)人力资源规划的类别
首先，从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(5年以上的计划)和短期计划(1年及以内的计划)，介于两者之间的为中期规划。其次，根据人力资源规划的内容不同，人力资源规划可分为：
①战规划。人力资源战规划是根据企业总体发展战的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
②组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
③制度规划。企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
④人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
⑤费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。