人员素质测评的理论演变过程是：（）、“人-岗匹配”理论、“人-组织匹配”理论。

第1题：

第2题：

现代人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的，为此提供了理论支持的是（）

• A、黑箱理论
• B、“人-岗匹配”理论
• C、“人-组织匹配”理论
• D、人格理论

正确答案:D

第3题：

美国的约翰.霍兰德研究了人的个性特征与择业关系，于1959年提出了具有广泛影响的理论是（）

• A、职业理论
• B、个性理论
• C、职业--个性匹配理论
• D、择业--个性匹配理论

正确答案:C

第4题：

弗兰克·帕森斯的特性—因素理论，该理论是基于人（特性）与职业（因素）之间不匹配的矛盾的解决而建立的，因此该理论又称为（）。

• A、职业发展理论
• B、人职匹配论
• C、人格-职业匹配理论
• D、人格-环境匹配理论

正确答案:B

第5题：

现代人才测评的理论基础是（）

• A、人—组织匹配理论
• B、人—职匹配理论
• C、权力本位模式
• D、义务本位模式

正确答案:B

第6题：

（）是将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的方法。

• A、人员素质测评
• B、岗位职务描述
• C、人职匹配
• D、素质测评理论

正确答案:A

第7题：

人职匹配理论主要包括（）。

• A、马斯洛需求层次论
• B、特性—因素匹配理论
• C、人格类型与职业类型匹配理论
• D、供求理论
• E、期望理论

正确答案:B,C

第8题：

第9题：

第10题：

第11题：

第12题：

第13题：

人员素质测评的核心思想是人—岗匹配或人—组织匹配，主要包括人力资本，能级对应和（）三大基本理论。

正确答案:职业发展

第14题：

试述人员素质测评的理论演变过程。

正确答案:1）“黑箱理论”：可以将系统内部状态不清的复杂对象看作是一个“黑箱”，把外部对它的作用看作输入，而把它对外部的作用看作输出。通过研究任何一个“黑箱”的输入与输出的相互关系，即使还不知道这个“黑箱”的内部状态，也可以按照输入和输出的规律来预测其行动。同样地，在进行人员素质测评时，我们通常不是直接测评某种特征本身，而是以一定形式给被评价者输入各种不同的刺激，观察其作出的各种反应，分析输出的各种信息，并依据标准做出判断。
2）“人-岗匹配”理论：“人-岗匹配”理论以个性心理学和差异心理学为理论基础，其理论前提是承认人的个性结构存在着差异，这些个性差异适合于不同的职业。“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克.帕森斯（FrankParson）教授提出。他把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特性匹配。条件匹配是指职业所需与从业者所掌握的技术、知识之间的匹配；特性匹配指的是职业所需与从业者所具有的个性、特点之间的匹配。
3）“人-组织匹配”理论：“人-组织匹配”是指将人置于组织环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。施奈德（Schneider）在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。他认为，求职者容易被吸引到与他们具有相似目标的组织中，与组织内部员工个性不相似的求职者容易被排除在挑选范围之外。目前，对“人-组织匹配”的研究主要包括个人和组织价值匹配、个人和组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体特性和组织文化之间的匹配等四个方面。

第15题：

（）是现代人才测评的理论基础。

• A、人——职匹配理论
• B、职业锚理论
• C、无边界职业生涯理论
• D、人-组织匹配理论

正确答案:A

第16题：

下列选项属于图像识别理论的是（）

• A、模板匹配理论
• B、原型匹配理论
• C、精灵识别模型
• D、三色说
• E、对立过程理论

正确答案:A,B,C

第17题：

20世纪50年代由美国心理学家萨柏（D.Super）提出的理论是（）

• A、人—职匹配理论
• B、人—组织匹配理论
• C、职业性向理论
• D、择业动机理论

正确答案:B

第18题：

下列选项中，不属于招聘与选拔标准匹配理论的是：（）

• A、人职匹配
• B、人企匹配
• C、人人匹配
• D、人地匹配

正确答案:D

第19题：

第20题：

第21题：

第22题：

第23题：