某企业从销售人员中选择一人担任销售部经理，该企业采用的招聘方法是()。A:晋升 B:职位转换 C:职位轮换 D:工作扩大

晋升是指企业中高一级职位出现空缺时，从企业内部挑选较为适宜的人员补充职位空缺，挑选的人员一般是从一个较低职位晋升到一个较高的职位.

(P138～139)
1)公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员。由于它的测试时间比较长(一般约为2个小时)，因此，它常被作为选拔和考核的最后一个环节使用。
2)公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考查管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。
3)公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。
4)考查内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试者的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试者对文件的处理来实现对被试者素质的考查。
5)情景性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测评与评价。

87.本题考查马尔科夫分析法.

88.本题考查马尔科夫分析法的计算.通过表格可知每年留在业务员职务的人概率为0.5，去年有业务员40人，所以留在此职务的有40xO.5=20（人）.并且每年有概率为0.2的业务主管会降职为业务员，即15x0.2=3(人），所以今年业务员的内部供给量预计为20+3=23（人）.

89.本题考查马尔科夫分析法的相关内容.运用马尔科夫分析法，周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确.

有业务人员选出任务主管，属于内部晋升。

外部招聘的形式包括媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、申请人自荐。

内部招聘的晋升：晋升是指企业中高一级职位出现空缺时，从企业内部挑选较为适宜的人员补充职位空缺，挑选的人员一般是从一个较低职位晋升到一个较高的职位。在一些企业中实行的管理人员的接续计划就是一种典型的晋升形式。

评分标准（20分）
(I)评分标准：（10分，P136?P138)
1)总体程序中基本都是正确的，即它通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料（如简 历、应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中 心测试(如情境面试）、身体检查、背景调查等。
2)具体差错筛选申请材料：
①学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好,对于内部招聘和外部招聘可以有一定的
差别。
②职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。 比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。
③履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？
④自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。
⑤推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有 说服力。
⑥书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写 的简历或信件。
⑦求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。
3)预备性面试此阶段不需要与申请者进行薪酬水平协商，除核查申请者的情况是否和 简历一致，应该明确补充的是，预备性面试主要应关注以下五方面的问题：
第一，对简历内容进行简要核对。
第二，注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。
第三，通过谈话考察求职者概括化的思维水平。
第四，注意求职者的非言语行为（如目光接触面部表情、手势、体态、空间距离等），以及其 中传达的一些信息。
第五，与岗位要求的符合性（高分限制项目）。
4)职业心理测试应该明确补充的是：职业能力测试。根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的职业心理测试方法。人力资源部根据心理测试结果，淘汰不合格者，并将候选人推荐给部门经理。需要强调的是，此前的招聘工作主要是由人力资源部进行，从该阶段起，部门经理开始介入人才选拔过程。
5)公文筐测试应该明确补充的是：在公文筐测试中，假定被试将接替某个中高层管理者的工作，并被要求在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信件等。这种测试主要考察被试的计划、决策能力。
6)笔试和结构化面试应该明确补充的是：①不仅是销售知识，应该根据岗位胜任特征要求，编制结构化面试题库、评分标准及实施要求，通过对面试考官的培训，使其掌握结构化面试的实施方法，特别是评分标准和方法，实施结构化面试。结构化面试的主要功能是选优。
7)评价中心测试应该明确补充的是：除了职业心理测试、公文筐测试和结构化面试之外，评价中心的测试方法还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。
8)背景调査应该明确补充的是：背景调查的内容通常包括应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等。背景调查主要采取电话、访谈、要求提供推荐信等方式。背景调查也可以聘请代理机构进行。组织在运用背景调查时须遵循以下原则：
第一，只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
第二，重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格等方面的主观评价内容。
第三，慎重选择第三者。要求对方尽可能依据公开记录来评价求职者的工作情况，避免偏 见的影响。
第四，评估调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上级的评价要比人力资源管理 人员的评价更为可信。
第五，利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。
(2)评分标准（10分，Pll0?111)
公文筐测试的特点：
1)公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核 现有管理人员或甄选出新的管理人员。由于它的测试时间比较长（一般约为2小时），因此它 常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用。
2)公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计 划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业 务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。
3)公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。
4)考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试对文件的处理来实现对被试素质的考察。
5)情境性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测试与评价。

87.本题考查马尔科夫分析法.

88.本题考查马尔科夫分析法的计算.通过表格可知每年留在业务员职务的人概率为0.5，去年有业务员40人，所以留在此职务的有40xO.5=20（人）.并且每年有概率为0.2的业务主管会降职为业务员，即15x0.2=3(人），所以今年业务员的内部供给量预计为20+3=23（人）.

89.本题考查马尔科夫分析法的相关内容.运用马尔科夫分析法，周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确.

人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测两方面。最常用的内部供给预测方法有三种：人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。
企业进行人力资源外部供给信息预测时，必须考虑影响企业外部人力资源供给的因素。这些因素主要有本地区的人口总量与人力资源供给率、本地区的人力资源的总体构成、宏观经济形势和失业率预期、本地区劳动力市场的供求状况、行业劳动力市场供求状况和职业市场状况等。
销售额每增加1000万元，需增加管理人员、销售人员和客服人员共40名，而新增人员中，他们的比例为1：5:2，则该企业2011年需要增加管理人员=1*40/(1+5+2)=5（人）。
根据马尔可夫模型来计算2011年该企业业务主管的内部供给量，期初业务主管人数是10人，在一年内，平均80%的业务主管将会留任，期初将有9%业务员晋升为业务主管，则2011年该企业业务主管的内部供给量=10*80%+100*9%=17（人）。
晋升是指企业中有些比较重要的职位出现空缺时，从企业内部挑选较为适宜的人员补充职位空缺，挑选的人员一般是从一个较低职位晋升到一个较高的职位。

马尔可夫模型是用来预测具有时间间隔的时间点上，各类人员分布状况的方法，基本思路是：找出企业过去在某两个职务或岗位之间的人事变动规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。
业务主管的留职率为0.7，所以离职和升职概率为0.3，0.3*60=18（人）。
0.7的销售经理留职，0.1的业务主管升为销售经理，所以总供应量为0.7*40+60*0.1=34（人）。
0.2*20*0.2*40+0.2*60+0.3×80=48（人）。
0.4x80=32（人）。